Een alternatief voor de OR

Medezeggenschap is een soort paard van Troje, horen we soms van klanten die op zoek zijn naar een alternatief voor een OR. Van anderen horen ze over vertraging, tegenstelling, gedoe. Ze vragen zich af: wat gaat zo’n club toevoegen aan de kwaliteit van de bedrijfsvoering? Is er een alternatief?

Terecht of niet, het imago van de OR blijft toch een beetje dat van een belangenclub voor medewerkers. Want bedrijfsbelangen staan elders al op de agenda, bij management en directie. Daarnáást komt dan een speciaal plekje voor inspraak van medewerkers. Als tegenmacht. Ter compensatie van de ongelijkwaardigheid in de besluitvorming tussen werkgever en werknemer.

Zo komt het accent te liggen op belangenbehartiging. Van werknemers richting de werkgever. Dat zet beide partijen op het verkeerde been. En dat is jammer. Want diep in zijn hart droomt een directeur ervan dat medewerkers samen met de directie hun schouders onder het bedrijf zetten. En medewerkers, op hun beurt, vinden het geweldig als hun kennis en ideeën worden gebruikt.

Het goede nieuws is dat er een prima én beproefd alternatief voor een OR is.

En nog wel eentje met goedkeuring van de Sociaal-Economische Raad. Je kunt zelfs ontheffing krijgen van de OR.

Hoe ziet dat eruit? Je hoeft geen apart clubje van medewerkers te maken om hun belangen te behartigen. Je kunt gewoon samen optrekken, medewerkers en directie, in een regulier beleidsoverleg, als gelijkwaardige partners.Waarin de gemeenschappelijke doelstelling voorop staat: het goed functioneren van het bedrijf. Want van dat bedrijf eten alle betrokkenen.

De voordelen?
De kennis en de gezichtspunten van medewerkers lopen vanaf het begin mee. Zo krijg je betere besluiten, omdat alle kennis direct beschikbaar is, én tijdwinst. Want de OR hoeft dan niet achteraf zijn input te leveren – op een holletje vaak ook nog, omdat ze er minder tijd voor krijgen dat de directie over de kwestie heeft kunnen nadenken.

En die ongelijkwaardigheid dan? Die los je op met het consentbeginsel. Mini-uitleg: met consent zoek je naar besluiten die voor alle betrokkenen werken. Voor de directeur, voor de medewerker, maakt niet uit. Zolang het de gemeenschappelijke doelstelling dient.

En zo werkt dit in de praktijk
Een productiebedrijf  zocht een alternatief voor een OR en ging met sociocratie werken. Ze hoopten meteen ook iets te doen aan de kloof tussen MT en werkvloer. Na een jaar werken met sociocratie heeft de directeur het wij-zij-gevoel plaats zien maken voor meer begrip. Hij ziet mensen eigenaarschap tonen over problemen, en constructief meedenken.

‘Vaak kreeg ik weer een stapel problemen op mijn bureau. Mijn broer en ik moesten altijd oplossingen verzinnen. Verzin zélf eens iets, dacht ik vaak. Dat gebeurt nu.’

Minstens zo belangrijk vindt hij het gevoel van samen. ‘Ik merk nu, binnen en buiten de vergaderingen: je staat er niet alleen voor. Dat vind ik een groot verschil. Je bent samen iets aan het opbouwen. Problemen zul je altijd houden. Maar het is fijn om die zorgen breed te delen. En om samen te werken aan een oplossing. Het is meer wij in plaats van ik.’