Eigen regie in werk maakt blijvertjes van je medewerkers

Hoe vind je medewerkers, als er 427.000 vacatures zijn?

Je kunt ze verleiden met een kekke BMW Cabrio. Of met een smakelijkere bonus. Lekker ruim ouderschapsverlof, ook voor de partner die niet is bevallen.

Maar dat is allemaal geen garantie dat ze bij je blijven.

Elders lokt een grotere auto, een dikkere bonus. Een sabbatical met terugkeergarantie.

En dan kun je de zoveelste afscheidsborrel organiseren.

Minstens zo belangrijk als toeters en bellen is autonomie in je werk.

Autonomie, dat is de vrijheid die je  hebt om je werk te doen zoals je denkt dat het goed is. Het kan gaan over werktijden, thuis werken, of over langere periodes vrijaf nemen.

Autonomie is een van de drie ingrediënten voor plezier in je werk (de andere zijn verbinding en competenties). Dat schreven de psychologen Deci en Ryan in de jaren 80.

Van eigen regie in je werk blijf je ook langer bij de organisatie waar je die regie ervaart. Medewerkers van een callcenter die meer naar eigen inzicht klanten konden helpen in plaats van via strakke scripts, bleven daar langer in dienst dan bij een callcenter met gedetailleerde protocollen. Ze waren ook minder ziek.

Als iedereen zelf bepaalt wat hij doet, lekker zooitje wordt dat.

Natuurlijk, er zijn grenzen. Een monteur die alleen van middernacht tot acht uur ’s ochtends wasmachines wil repareren, kan weinig klanten helpen. Zelfs zzp’ers, van wie sommige mensen denken dat ze altijd op het strand liggen als het lekker weer is, moeten zich houden aan afspraken. Anders wil niemand met ze werken.

Evenwicht vinden, dat is de kunst.

Evenwicht tussen de regels die de organisatie nodig heeft om te kunnen functioneren, en de vrijheid die je als medewerker nodig hebt om naar eigen inzicht te werken. Dat evenwicht leg je vast in afspraken. Dan wordt de autonomie van de een geen ergernis of tegenwerking voor de ander.

Maar het evenwicht vinden wordt vaak een partijtje touwtrekken.

Klopt. Een leerkracht vraagt zes maanden verlof voor een grote reis, maar de school geeft dat niet. Dan wordt het alles-of-niets: de leerkracht neemt ontslag. Met dat lerarentekort heeft hij toch zo weer werk. De school moet intussen een dure zzp’er inhuren.

Evenwicht vinden gaat beter als organisatie en medewerkers zich gelijkwaardig op elkaars werkelijkheden betrekken. Als ze het waarom achter de zienswijze van de ander begrijpen. Het leuke is: als je dat waarom begrijpt, wordt het makkelijker om creatieve oplossingen te vinden. Het consentbeginsel biedt daar de handvatten voor.

Consent, elkaar begrijpen… dat gaat een boel tijd kosten zeker?

Als je dat proces van afwegen elke dag doet, ja, dan wel. Dan moet je steeds in conclaaf met je leidinggevende en je collega’s. Maar vergaderen is niemands hobby. Bovendien: dan komt niemand meer aan werken toe.

Hoe maak je die afspraken dan op een slimmere manier?

Door samen regelmatig, zeg een paar keer per jaar, en vaker als dat nodig is, op basis van gelijkwaardigheid afspraken te maken. Binnen die grenzen kan iedereen vrij zijn gang gaan, op elk niveau in de organisatie. Zo hebben medewerkers mede-regie over de grenzen aan hun autonomie in het dagelijkse werk.

Wat heeft een leidinggevende dan nog te doen, als medewerkers mede-regie hebben?

Genoeg! Die kan eindelijk eens zijn to-do lijst afwerken.

Neem edelsmid Thomas Becker. Hij kan uitzoeken waar zijn atelier goud kan kopen dat gedolven wordt op een verantwoorde manier. ‘Eerder kwam ik daar niet aan toe. Dan stond ik de houdbaarheidsdatum van de gaasjes in de verbandtrommel te controleren.’ Hij moest dat micromanagen wel een beetje afleren, geeft hij toe.

Dus ja. Die BMW Cabrio? Ach.

Hou die leasekosten lekker in je organisatie. Wil je mensen vinden en binden? Eigen regie, dat is het sleutelbegrip.